Introducción al proceso de coaching:
Es importante diferenciar la tarea del coach respecto de la del asesor o la del mentor. El asesor es considerado un experto que va a efectuar un diagnóstico acerca de determinada situación y luego intervendrá efectuando recomendaciones. Con el mentor o tutor se establece una relación semejante a la del maestro – aprendiz, en ella se pondrán en juego los lineamientos de lo que se debe y lo que no se debe hacer. En este caso se plantea una asimetría, donde el aprendizaje es unidireccional. En cambio, con el coach se establece una relación donde ambas partes son consideradas pares. El coaching es un proceso focalizado en el diseño de futuro. La intervención, en consecuencia, estará basada en la definición de objetivos y el establecimiento de un plan de acción para alcanzarlos. La maestría del coach está dada fundamentalmente en la escucha. Una escucha activa destinada a detectar cuáles son los obstáculos, cuál es el compromiso y las creencias de la persona. Todos tenemos patrones de conducta que repetimos generalmente sin demasiada conciencia de ellos. Nos pueden obstaculizar en la consecución de nuestras metas y permanecemos ciegos a la posibilidad de intervenir en ese círculo vicioso de acción y reacción. El coach experimentado detectará en el discurso, las creencias de las que resulta el accionar de la persona. A modo de diálogo socrático, formulará preguntas que pondrán en juego esas creencias. Quien logre comenzar a replantearse ciertas cuestiones, verá abrirse posibilidades para el cambio. Queda claro con esto que el coach no aconseja, sino que plantea interrogantes para sacar a la persona de lo que hasta el momento daba como verdad absoluta, permitiendo con ello la oportunidad de ver las cosas desde otra perspectiva. De eso justamente se trata el proceso de coaching. Las cosas no son de una manera determinada, sino que son el resultado de nuestras interpretaciones. Hay personas que se derrumban y otras que se fortalecen frente a una situación adversa y ello es producto de las interpretaciones que hagan de los hechos. El coach es un observador externo que insta a la persona a que también se coloque en ese lugar frente a determinada circunstancia. Poder mirar desde ese lugar, va a permitirle una evaluación mas objetiva de lo sucedido.
Diseño de futuro
El primer paso en todo proceso de coaching es el establecimiento de objetivos. Una vez planteados, la forma de trabajar del coach será partiendo de ese lugar donde la persona dice querer estar. Se trae el futuro al presente. Es importante que la persona pueda observarse desde el comienzo en ese lugar donde aspira llegar. A partir de allí entonces, se podrá observar claramente el espacio entre futuro y presente. Ese es el momento en que se formulará el plan de acción. Este trabajo requiere de una gran precisión en cuanto a las tareas que se llevarán a cabo, los recursos que se necesitarán y los plazos en los que se concretarán. La precisión consiste en que todo lo que se plantee en ese plan de acción debe ser mensurable.
Si la persona dice que quiere aumentar sus ingresos, la pregunta del coach apuntará a que determine concretamente cuánto quiere ganar. Si lo que desea es desarrollar su capacidad de liderazgo, el coach debe preguntarle qué significa esto para ella en términos de su día a día en el trabajo, de qué manera ella y su entorno podrán comprobar que ha desarrollado dichas capacidades. Para esto sirve el coaching y es por eso que suele resultar altamente efectivo. Sus resultados son mensurables.
Coaching para Mujeres
Cómo lograr el equilibrio entre desarrollo profesional y vida privada
Siempre me interesó la problemática femenina y encontré en el coaching una vía efectiva para desentrañar ciertas cuestiones referidas a los mandatos del género. El hombre no se plantea el interrogante entre desarrollarse profesionalmente o no. “La familia o la carrera”. El mandato en este sentido es femenino y es por ello que las mujeres solemos encontrar dificultades para lograr este equilibrio. Hace varios años trabajo como coach con mujeres que se desempeñan en empresas y éste es un tema que surge inevitablemente en mis encuentros con ellas. Considero que el camino que nos conduce a ese equilibrio está basado en la búsqueda de sentido respecto de la tarea que desarrollamos. Las mujeres que manifiestan pasión por lo que hacen, quienes se encuentran en un proceso de crecimiento profesional, sienten que no restan tiempo a su vida privada, por el contrario, ese desarrollo agrega valor a sus otros roles, el de madre, el de esposa. Estas mujeres procuran organizar sus tiempos eficientemente para no descuidar ningún aspecto. El desequilibrio es producto de la falta de sentido, de no encontrar placer en sus tareas, del sentimiento de pérdida de tiempo. Sabemos que todavía, sólo un pequeño porcentaje de mujeres desempeñan cargos directivos donde pueden planificar sus carreras. De todas maneras, aun en puestos rutinarios y aparentemente poco desafiantes, se debe procurar la obtención de gratificaciones. El coaching en este sentido es altamente efectivo. A través del proceso del coaching se revelan los mandatos culturales que dirigen el comportamiento. Aquellas mujeres que tienen en claro sus objetivos son mucho más abiertas a cuestionarse esos mandatos. Tengamos presente que no tenemos mandatos, sino que esos mandatos nos tienen. Subyacen a nuestra conducta, operan en un trasfondo de obviedad. Cuando nos fijamos metas y encaramos las acciones necesarias para alcanzarlas, van apareciendo los “deberías” de esos mandatos. Es en ese camino de la acción que los vamos viendo y empezamos a elegir. La elección nos saca del círculo vicioso de la reacción. La reacción es siempre producto del mandato. La acción es resultado de un proceso consciente, evaluativo, mientras que la reacción no reconoce estrategia alguna.
El proceso de la búsqueda de sentido:
Esta búsqueda se encuentra íntimamente ligada a la motivación. En este sentido, creo oportuno hacer referencia a las investigaciones realizadas por Mihaly Csikszentmihalyi respecto de qué es lo que hace que la gente disfrute con lo que hace.
Si la persona dice que quiere aumentar sus ingresos, la pregunta del coach apuntará a que determine concretamente cuánto quiere ganar. Si lo que desea es desarrollar su capacidad de liderazgo, el coach debe preguntarle qué significa esto para ella en términos de su día a día en el trabajo, de qué manera ella y su entorno podrán comprobar que ha desarrollado dichas capacidades. Para esto sirve el coaching y es por eso que suele resultar altamente efectivo. Sus resultados son mensurables.
A partir de su análisis acerca de las experiencias de más de cien mil personas en todo el mundo ha desarrollado su teoría basada en el concepto de flujo. Este concepto describe un estado en el cual las personas se hallan absolutamente involucradas con la actividad que realizan, tanto es así que dicha tarea les proporciona una gran armonía y orden de conciencia. Quienes lo han experimentado suelen hacer referencia a la importancia de asumir desafíos en sus quehaceres cotidianos. Asumir desafíos equivale a innovar y para ello solamente es necesario desafiar los estándares instituidos.
Cuántas veces se ha preguntado ¿Y porqué no? Esta es una forma de encarar un proceso de cambio. Sin embargo, no siempre nos resulta tan obvio. Es por eso que la mirada del coach como observador externo abre el foco para ver la situación desde otra perspectiva. Cierta vez escuché que los hábitos comienzan siendo suaves hilos de seda y terminan siendo gruesos alambres que nos atan irremediablemente. Sucede que quien está atado por esos hábitos ya no los percibe, es la mirada del otro la que nos puede hacer tomar conciencia de que quizás deberíamos cambiarlos para lograr nuestros objetivos. Si no modificamos ciertos hábitos nuestros resultados seguirán siendo los mismos. En el proceso de coaching la persona asume responsabilidades corriéndose del lugar de ser víctima de la realidad circunstancial. Comienza a generar su realidad.
Sobre mis encuentros de coaching para mujeres emprendedoras:
En mis encuentros de “coaching para mujeres emprendedoras” el lema era: “Quien no tenga planes propios pertenecerá a los planes de otros”. Se trataba de un grupo heterogéneo de mujeres que tenían en común la idea de generar un proyecto personal. Algunas habían quedado fuera del mercado laboral después de haber dedicado la mayor parte de sus vidas al cuidado de sus familias, otras eran ejecutivas o empleadas jubiladas que querían continuar en actividad aprovechando el know-how que habían adquirido en sus años de empresa y otros casos se trataban de mujeres que se vieron forzadas a buscar una fuente de ingresos por la situación económica en la que se hallaban. El primer paso en el proceso de coaching fue la definición del proyecto. Una vez ubicada en ese lugar adonde aspira estar, la persona es su proyecto y se produce entonces el fenómeno de la escucha para su proyecto. A partir de allí cada una comenzó a elaborar su plan de acción. Hasta ese punto todo funcionaba en forma fluida. Los problemas empezaron a aparecer a medida que íbamos midiendo cada semana los resultados de las acciones llevadas a cabo. Fue necesario entonces implementar un proceso de capacitación tendiente al desarrollo de sus competencias conversacionales mediante el abordaje de la teoría de John Searle referida a los actos del habla. Aprender a pedir, a diferenciar hechos de interpretaciones, a formular declaraciones y promesas fue de vital importancia para superar los obstáculos que las participantes encontraban en la puesta en marcha de sus planes. Vivimos en un mundo de conversaciones a través de las cuales coordinamos acciones. Cuanto mayores sean nuestras competencias en este sentido, mejores serán nuestros resultados.
Compromiso y acción, quienes asumieron estos desafíos han experimentado la concreción de sus proyectos y el coaching fue la herramienta efectiva que facilitó el camino.
Referencias bibliográficas:
Csikszentmihalyi, M, Fluir -Una Psicología de la felicidad-. Ed. Kairós, Barcelona, 1990.
Echeverría, R, Ontología del lenguaje. Ed. Dolmen-Granica, Chile, 1997.
Maturana, H. Formación Humana y Capacitación. Ed. Dolmen-Granica, Chile, 1997.
